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本文目錄一覽：

• 1、如何有效的招聘.ppt
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• 3、求有大量ppt模板和簡歷資源的大神，學(xué)生黨求分享
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• 5、PPT個(gè)人求職簡歷怎么做
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如何有效的招聘.ppt

員工招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容。如何有效地把合適的人才引進(jìn)到企業(yè)，這是所有企業(yè)管理者最關(guān)心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對(duì)招聘中出現(xiàn)的問題進(jìn)行初步分析，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決措施，如重視人力資源規(guī)劃、制定科學(xué)明確的職位說明書、完善企業(yè)的有關(guān)制度、合理組建招聘團(tuán)隊(duì)、選擇合理的招聘方式和渠道、構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。

關(guān)鍵詞：員工招聘 企業(yè)體制 人崗匹配

人員招聘的重要性

員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對(duì)的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)。

招聘中出現(xiàn)的主要問題

一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面：

1.招人難。雖然現(xiàn)在的人才市場(chǎng)總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對(duì)方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應(yīng)該說是相當(dāng)困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，公司急需新人補(bǔ)充，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力，許多時(shí)候，人力資源部門都會(huì)措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì)降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時(shí)用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準(zhǔn)備都作廢了，還要給應(yīng)聘者一個(gè)合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責(zé)之上，以自己的觀點(diǎn)來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應(yīng)聘者進(jìn)入公司，關(guān)鍵是看用人部門的領(lǐng)導(dǎo)而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，有時(shí)用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實(shí)這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導(dǎo)致的結(jié)果。

2.留人難。在招聘工作中，往往會(huì)看到有部分用人部門對(duì)于應(yīng)聘者的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位的實(shí)際需求，無論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語過多少級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)多少年等等，盲目地對(duì)高層次人才進(jìn)行攀比，造成人才的“高消費(fèi)”。這種片面而錯(cuò)誤的用人觀念，必然導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵(lì)制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓(xùn)成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴(yán)重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。

實(shí)現(xiàn)有效招聘的若干措施

日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對(duì)人！”人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中。為實(shí)現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。

1.重視人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計(jì)劃，就會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯(cuò)誤錄用的決定。因此，針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

2.制定科學(xué)明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會(huì)認(rèn)識(shí)到，制定科學(xué)明確的崗位說明書對(duì)于招聘工作的重要性。建立規(guī)范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實(shí)際情況出發(fā)，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會(huì)導(dǎo)致失敗的招聘結(jié)果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務(wù)是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔(dān)這一工作。這實(shí)際上為招聘提供了選才標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。

3.完善企業(yè)的有關(guān)制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評(píng)估體系、可行有效的激勵(lì)體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬?，F(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的重要因素，有時(shí)不是對(duì)物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認(rèn)識(shí)到精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報(bào)酬防范人員的流失。

4.合理組建招聘團(tuán)隊(duì)。傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負(fù)責(zé)，用人部門只是被動(dòng)地接收。這種方式已不能適應(yīng)企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要?，F(xiàn)代招聘中，招聘團(tuán)隊(duì)的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組成。實(shí)際上，只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進(jìn)來的員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門參與進(jìn)來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進(jìn)行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。

5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對(duì)公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應(yīng)新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會(huì)適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力。另外，企業(yè)在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對(duì)于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會(huì)、報(bào)紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對(duì)于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘。而通過對(duì)本公司技術(shù)工人的招聘渠道進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，熟人推薦、報(bào)紙廣告效果較佳。

6.構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相

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在PowerPoint中，演示文稿和幻燈片這兩個(gè)概念還是有些差別的，利用PowerPoint做出來的東西就叫演示文稿，它是一個(gè)文件。而演示文稿中的每一頁就叫幻燈片，每張幻燈片都是演示文稿中既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的內(nèi)容。利用它可以更生動(dòng)直觀地表達(dá)內(nèi)容，圖表和文字都能夠清晰，快速地呈現(xiàn)出來?？梢圆迦雸D畫，動(dòng)畫，備注和講義等豐富的內(nèi)容。目前常用的電子文檔幻燈片的制作軟件有微軟公司的OFFICE軟件和金山公司的WPS軟件。???? ?

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PPT個(gè)人求職簡歷怎么做

首先你得知道怎么寫一份好的簡歷

那么來了，什么是簡歷？好的簡歷是什么樣的？

什么是簡歷呢？簡單講，簡歷就是個(gè)人的和工作相關(guān)的知識(shí)、能力、技能及工作經(jīng)歷的書面簡介，方便招聘單位對(duì)求職者的求職方向、技術(shù)范圍、職位層次做出初步的判斷。大都數(shù)情況下，簡歷是招聘單位了解求職者的最初途徑。

好的簡歷是什么樣的？

首先，在回答這個(gè)問題前，需要說明的是，好簡歷的前提是好的職業(yè)經(jīng)歷。以前做獵頭，遇到某個(gè)外企中國區(qū)負(fù)責(zé)人，業(yè)內(nèi)知名人士，我問他要簡歷，他給了我一個(gè)他的LinkedIn鏈接，就簡單的幾句話，打印出來不到一張A4紙，這樣的簡歷給到招聘的客戶單位，客戶拿到簡歷后欣喜若狂。對(duì)于這樣的人，其名聲早已蠻聲業(yè)內(nèi)，實(shí)力早就被業(yè)內(nèi)所認(rèn)可，根本無須苦心寫簡歷。但是對(duì)于大多數(shù)普通人而言，職業(yè)經(jīng)歷較為普通，只能基于我們的個(gè)人現(xiàn)狀盡力將簡歷寫好。

那么好的簡歷又是什么樣的呢？根據(jù)【優(yōu)易做】近10年的簡歷代做及企業(yè)招聘執(zhí)筆hr經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)，我覺得一份好的簡歷具備以下特征：

1、簡潔：我并不建議長篇大論的簡歷。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)稍淺的人選，其實(shí)也沒有特別多的東西要寫，這種情況一份2頁左右的簡歷就可以了。

對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)10年以上甚至20多年的高管，2-4頁的簡歷其實(shí)就可以了，近期的經(jīng)歷可以稍微詳細(xì)點(diǎn)寫，早期的經(jīng)驗(yàn)一筆帶過就可以。我見過很多年薪幾百萬的高管，20多年的工作經(jīng)歷也不過就寫了兩頁（單面），對(duì)于這樣早就在行業(yè)內(nèi)擁有極高的口碑的人選，簡歷寫的太細(xì)致反而是在自降身價(jià)。

2、條理清晰：我不建議簡歷寫的太花哨，其實(shí)對(duì)于HR而言，每天要處理幾十份上百份簡歷，對(duì)于他們而言處理簡歷是一份非常枯燥的事情，所以在單份簡歷上花費(fèi)的時(shí)間一般也就1-2分鐘。

所以一份邏輯清晰、簡潔的簡歷能方便他們快速瀏覽。反之，如果他們看不下去，很可能就被淘汰了。

3、重點(diǎn)突出：針對(duì)應(yīng)聘的工作，突出求職者掌握的對(duì)應(yīng)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。讓HR一看到簡歷，馬上就能做出取舍。

在HR足夠了解職位需求的情況下，如果一簡歷讓他看了2-3分鐘還無法做出判斷，那么這份簡歷大概率會(huì)被擱置，然后被遺忘或者pass。

4、風(fēng)格樸實(shí)：我并不建議風(fēng)格華麗的簡歷，普通的A4紙，黑白打印，宋體字即可，畢竟大多數(shù)職業(yè)還是比較嚴(yán)肅的，在簡歷審美疲勞的情況下，即使設(shè)計(jì)再特別的簡歷也很難引起HR的注意，反倒這樣的簡歷會(huì)讓HR覺得人選虛浮。除非應(yīng)聘的職位對(duì)個(gè)性或者美感會(huì)有一些特別要求，譬如涉及類崗位。

總而言之，好的簡歷既能體現(xiàn)求職者的求職優(yōu)勢(shì)，又能讓招聘單位快速做出初步判斷。

求職簡歷PPT模板怎么寫？

簡歷的解釋是簡要的履歷，個(gè)人簡歷，求職簡歷是求職者給招聘單位發(fā)的一份簡要的個(gè)人資料介紹。見過最多的就是word簡歷模板了，也不列外會(huì)有PPT做成的個(gè)人簡歷，求職簡歷。對(duì)于 求職簡歷PPT模板 怎么寫？這個(gè)問題，辦公資源有了一個(gè)自己的見解。

標(biāo)準(zhǔn)的求職簡歷主要由四個(gè)基本內(nèi)容組成：

基本情況 ：姓名、性別、出生日期、民族、婚姻狀況、政治面貌、聯(lián)系方式等。

教育背景 ：按時(shí)間順序列出初中至最高學(xué)歷的學(xué)校、專業(yè)和主要課程。所參加的各種專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)。

工作經(jīng)歷 ：按時(shí)間順序列出參加工作至今所有的就業(yè)記錄，包括公司/單位名稱、職務(wù)、就任及離任時(shí)間，應(yīng)該突出所任每個(gè)職位的職責(zé)、工作性質(zhì)等，此為 求職 簡歷的精髓部分。

其他 ：個(gè)人特長及愛好、其他技能、專業(yè)團(tuán)體、著述和證明人等。

先來欣賞一份從辦公資源網(wǎng)站淘來的簡歷Word模板，然后再和下面的求職簡歷PPT模板可做個(gè)對(duì)比，看一下內(nèi)容上有什么區(qū)別。

求職簡歷PPT模板怎么寫？

求職簡歷PPT模板也可以從四個(gè)方面來寫：

第一章： 關(guān)于我 ，主要內(nèi)容有：個(gè)人的基本信息；興趣愛好；教育經(jīng)歷（可用時(shí)間軸）；所得榮譽(yù)；工作經(jīng)歷；語言表達(dá)能力

第二章： 崗位的認(rèn)識(shí) ，可從知識(shí)技能；處理能力（這可包括領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力，專業(yè)技能，團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面來寫）；崗位職責(zé)

第三章： 勝任能力 ，這兒的勝任能力和第二章的處理能力類似了，需要更明晰的講解自己在團(tuán)隊(duì)協(xié)作，創(chuàng)造力實(shí)行力方面的表現(xiàn)

第四章： 未來規(guī)劃

好了，以上這些就是對(duì)求職簡歷PPT模板怎么寫？的一個(gè)見解了。以上的圖片模板素材均來自辦公資源網(wǎng)。最后祝愿在找工作的諸位一切順利~

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